Những năm gần đây trên thị trường lao động xuất hiện tình trạng lao động chuyển chỗ làm (“nhảy” việc), sự biến động này đã gây nên lúng túng cho nhiều doanh nghiệp vì sự thiếu hụt để có thể đáp ứng những vị trí quan trọng.
Tình trạng này thể hiện một thị trường lao động không ổn định, chế độ chính sách và mối quan hệ người sử dụng lao động và lao động chưa được chú trọng. Đó là, chưa kể đến, có cả các công ty chuyên “săn đầu người”, sẵn sàng sử dụng thủ đoạn để câu móc người tài...
Trào lưu “nhảy” việc
Nói về trào lưu “nhảy” việc ở một số lao động hiện nay, ông Vũ Ngọc - Trưởng phòng Nhân sự Tập đoàn Tân Hồng Hà lấy ví dụ việc một cán bộ quản lý của doanh nghiệp này được mời về làm công tác tổ chức và lựa chọn êkíp làm việc ở một doanh nghiệp khác. Cán bộ đó đã mời những đồng nghiệp trước đây của mình về cùng làm với họ. Sự liên kết này khiến không ít nhân viên cũ của doanh nghiệp chao đảo vì không hợp gu làm việc. Rõ ràng họ phải “nhảy” việc.
Còn bà Phạm Thu Thủy - Giám đốc Nhân sự Công ty Chứng khoán FPT cho biết, tỷ lệ “nhảy” việc ở FPT năm 2007 đã chiếm tới 12% mặc dù chế độ đãi ngộ nhân tài của doanh nghiệp khá tốt. Mà nguyên nhân do sự biến động của thị trường chứng khoán, ngân hàng, tài chính khiến nhiều công ty ra đời với sự cạnh tranh cao về công nghệ. FPT là nơi đào tạo về công nghệ nên cũng đồng thời là miếng mồi béo để các doanh nghiệp nói trên hút đi “chất xám nhân lực”.
Vì sao “nhảy” việc?
Bà Phạm Thu Hiền - Trợ lý Giám đốc Nhân sự Công ty Unilever Việt Nam cho rằng, “nhảy” việc là do môi trường làm việc ở doanh nghiệp không còn tạo cho người lao động có cơ hội phát triển nữa. Họ không nhìn ra được con đường thăng tiến của mình, vì thế họ chấp nhận ra đi để tìm một cơ hội mới.
Quả thật, có quá nhiều lý do để nhân viên “nhảy” việc ở các doanh nghiệp Hà Nội, theo thống kê hàng năm chiếm từ 10 - 13%. Tại Hội thảo “Nhảy việc và lộ trình công danh cho nhân viên” được Câu lạc bộ Giám đốc Nhân sự (Cpo club) tổ chức mới đây cho thấy, thông thường công ty nào cũng có một tỷ lệ “chảy máu chất xám” nhất định, nếu tỷ lệ này là 5-7% thì không đáng ngại, nhưng nếu trên 10% thì phải xem xét lại.
Vấn đề lao động “nhảy” việc lâu nay thường chỉ là việc nội bộ nhưng hiện nay nó không là chuyện bí mật của một cơ quan, tổ chức cụ thể nào nữa, nó đã trở thành vấn đề lớn với hầu hết các doanh nghiệp. Một trong những nguyên nhân dẫn đến sự chảy máu chất xám tại các cơ quan doanh nghiệp là việc nộp nhiều hồ sơ xin việc, gốc rễ vấn đề đó là sự bất đồng của nhân viên với cung cách hành xử của cấp trên, hoặc môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, nhân viên không cảm thấy tin tưởng vào tương lai sự nghiệp của bản thân cũng như của doanh nghiệp, lý do nữa là “văn hóa sòng phẳng trong cạnh tranh công việc ở nhiều nơi chưa có”...
Việc chọn người - người chọn việc
“Quản lý 20 người, nhưng 3-5 năm tới, số nhân sự dự kiến của tôi sẽ là 200 đến 2.000 người. Vậy tôi cần phải đưa ra thử thách của tôi với một hệ thống mới. Tôi sẽ giao việc, phân công, ủy quyền, nâng tầm của họ đến mức tối đa để thử thách cấp dưới của mình xem họ có thể quản lý được bao nhiêu người và hiệu quả thu được đến đâu? Tôi phải hiểu nhân viên và chia sẻ với họ được bao nhiêu phần trăm kiến thức và kinh nghiệm của mình...” - ông Phùng Đức Việt, Giám đốc Công ty cổ phần Tư vấn giải pháp truyền thông số Việt Nam đã đưa ra quan điểm, và biện pháp đảm bảo chất xám như vậy.
Ông Phạm Đức Việt cũng cho rằng, để xây dựng được lộ trình công danh cho nhân viên thì doanh nghiệp cần phải cho nhân viên biết họ đang ở vị trí nào, họ so sánh với ai. Tương ứng với lộ trình sẽ có những phúc lợi phù hợp với thị trường. Tuy nhiên, nấc thang phát triển công danh sẽ đến lúc bị bão hòa. Do vậy, doanh nghiệp cần phải tạo cơ hội cho nhân viên nghiên cứu và phát triển các mảng riêng của họ, quản lý các dự án riêng của họ.
Những người giỏi, có năng lực đa phần là những người có đầu óc và rất có thể một ngày đẹp trời nào đó họ sẽ chuyển đi nếu họ tìm thấy cơ hội tốt hơn trong sự nghiệp sau này. Vì vậy, để giữ chân người tài, chủ doanh nghiệp cần tạo môi trường, văn hóa công ty, mức lương bổng, thăng tiến… Khi nhận thấy một nhân viên mới vào có khả năng hơn các nhân viên khác có thể đặt họ ở một vị trí thấp hơn trình độ mà họ có. Sau đó, cần chuyển họ lên vị trí cao hơn, họ sẽ thấy được sự coi trọng của công ty. ở các vị trí thăng tiến tiếp theo doanh nghiệp cần vạch ra mục tiêu rõ ràng cho các nhân viên này phấn đấu.
Nhưng các chuyên gia việc làm còn cho rằng, hầu hết nhân viên giỏi rời bỏ công ty là do mâu thuẫn, không hài lòng với cấp trên chứ không phải vì lương thấp. Đây lại là vấn đề nội bộ của doanh nghiệp. Điều quan trọng là doanh nghiệp đừng tiếc tiền đầu tư vào nhân viên giỏi, nếu tìm cách tiết kiệm tiền và trả lương không tương xứng thì trước sau người giỏi cũng ra đi. Ước tính, chi phí này thường dưới 5% doanh số nhưng bù lại nhân viên sẽ tích cực hăng hái làm hết 100% -110% năng suất và lợi thêm cho doanh nghiệp 10% doanh số. Nếu chỉ quản lý theo cách thông thường, hiếm khi nhân viên làm hơn 70-80% năng lực thật của mình.
