Trả lương theo chất lượng

Định hướng cải cách tiền lương tới đề cập đến việc sửa đổi mối quan hệ tiền lương theo hướng mở rộng khoảng cách giữa các bậc lương và ngạch lương; sửa đổi bổ sung hệ thống thang lương bảng lương… Tuy nhiên việc trả lương vẫn chưa được quy định gắn với chất lượng và hiệu quả công việc.

Lương và sự kính trọng

Trong định hướng cải cách tiền lương, hai nội dung được quan tâm nhiều nhất là làm sao để cán bộ, công chức có thể sống được bằng lương và xây dựng cơ chế trả lương hiệu quả.

Mức tiền lương cần được điều chỉnh để người làm công ăn lương có thể yên tâm làm việc. Khi chưa được thỏa mãn nhu cầu cơ bản (ăn, ở, đi lại, an toàn…) thì người lao động chưa thể quan tâm đến đóng góp, cống hiến cho cộng đồng và xã hội.

Hơn nữa, tiền lương và thu nhập có thể thỏa mãn cả nhu cầu ở thứ bậc thấp và cao. Nó thể hiện khả năng đóng góp và vị thế của cá nhân trong cơ quan, tổ chức và xã hội (nhu cầu được kính trọng).

Tuy nhiên, nếu việc tăng lương được thực hiện (giả sử như mục tiêu của đề án là đảm bảo cho cán bộ, công chức, viên chức sống bằng tiền lương ở mức trung bình khá của xã hội) liệu chúng ta có thể bảo đảm rằng động lực và hiệu quả làm việc sẽ có sự chuyển biến rõ rệt? Người dân sẽ cảm thấy thoải mái và được tôn trọng khi tiếp xúc với các cơ quan công quyền và các đơn vị cung cấp dịch vụ công? Câu trả lời có lẽ là chưa đủ. Bởi trên thực tế trong các cơ quan nhà nước có công việc, mức lương bằng hoặc thậm chí cao trên thị trường, nhưng chất lượng và hiệu quả làm việc vẫn thấp hơn so với khu vực bên ngoài.

Ảnh: Bình Minh

Mặc dù trong định hướng cải cách tiền lương tới có đề cập đến việc sửa đổi mối quan hệ tiền lương theo hướng mở rộng khoảng cách giữa các bậc lương và ngạch lương; sửa đổi bổ sung hệ thống thang lương bảng lương, nhưng việc trả lương vẫn chưa được quy định gắn với chất lượng và hiệu quả công việc.

Kinh nghiệm các nước

Một số nghiên cứu ở Mỹ trong khu vực sản xuất chỉ ra rằng: khi chuyển từ việc trả lương theo thời gian sang trả lương theo sản phẩm, năng suất tăng bình quân từ 29% đến 63%. Tuy nhiên, việc trả lương theo năng lực và hiệu quả làm việc chỉ được áp dụng trong khu vực công trong vài thập kỷ gần đây.

Luật cải cách dịch vụ công được Quốc hội Mỹ thông qua năm 1978 nhằm thúc đẩy năng suất và hiệu quả làm việc của cơ quan trong Chính phủ Mỹ, trong đó lần đầu tiên đưa vào áp dụng hệ thống trả lương theo năng lực và hiệu quả làm việc (merit pay).

Sau đó 10 năm, Chính phủ Anh cũng cũng bắt đầu áp dụng hệ thống trả lương cho công chức căn cứ vào năng lực và kết quả làm việc (performance-related pay). Việc áp dụng hệ thống trả lương theo năng lực và kết quả công việc xuất phát từ lý thuyết kỳ vọng của con người. Lý thuyết này cho rằng con người lựa chọn hành vi của mình dựa trên nhận thức và dự đoán mức độ các hành vi nhất định sẽ dẫn đến kết quả mong muốn.

Động lực làm việc của một người phụ thuộc vào khả năng để đạt được mục tiêu và nhận được phần thưởng một khi các mục tiêu được thực hiện. Nó đưa ra một ý tưởng mang tính thuyết vị lợi rằng con người sẽ làm những gì họ nhìn thấy khả năng hoàn thành cao nhất. Do vậy nỗ lực theo đuổi mục tiêu của cá nhân sẽ được biểu hiện qua công thức:

F = E1 x E2 x V

F = Động lực để để theo đuổi mục tiêu

E1 = Xác suất, khả năng sử dụng nỗ lực nhất định sẽ đạt được mục tiêu mong đợi

E2 = Xác suất, khả năng đạt được phần thưởng một khi mục tiêu đạt được

V = Giá trị hoặc sự mong muốn của phần thưởng

Do vậy, một người chỉ được động viên, khuyến khích làm việc khi cho rằng nỗ lực của anh ta sẽ dẫn đến kết quả đầu ra hoặc mục tiêu được hoàn thành và kết quả này sẽ khiến anh ta có khả năng nhận được phần thưởng mong muốn. Khả năng đạt được mục tiêu và giá trị phần thưởng càng cao thì động lực làm việc càng cao và ngược lại.

Để bảo đảm việc trả lương gắn với việc hoàn thành các mục tiêu nhiệm vụ của cơ quan, các nước cũng đưa ra quy trình cụ thể để thực hiện, tuy nhiên việc trả lương theo kết quả công việc cơ bản được thực hiện như sau:

- Đầu năm, người quản lý, giám sát trực tiếp có cuộc gặp với từng nhân viên để thảo luận mục tiêu công việc trong năm và xây dựng kế hoạch công tác năm. Mục tiêu của cá nhân sẽ được gắn với mục tiêu của đơn vị và của cơ quan. 

- Trong quá trình thực hiện có sự theo dõi giám sát của người quản lý cấp trên và có thể điều chỉnh nếu cần thiết.

- Cuối năm, trên cơ sở bản tự đánh giá của nhân viên, người quản lý trực tiếp đánh giá kết quả thực hiện theo các tiêu chí đã được thống nhất đầu năm. Kết quả đánh giá này sẽ là cơ sở cho việc xếp loại và áp dụng mức lương, thưởng.

- Kết quả đánh giá của người quản lý cũng được một người khác giám định lại để bảo đảm tính thống nhất trong tiêu chuẩn đánh giá giữa các nhà quản lý.

Ngày càng có nhiều cơ quan, tổ chức khu vực công ở Mỹ và nhiều nước khác áp dụng hệ thống trả lương gắn với năng lực, hiệu quả làm việc. Để đảm bảo thành công trong quá trình áp dụng, có một số điểm cần được quan tâm:

1. Phần thưởng đưa ra đủ để thỏa mãn mong muốn của người lao động và là động cơ để thúc đẩy họ làm việc. Cụ thể mức lương và thưởng đủ để hấp dẫn người lao động quyết tâm theo đuổi và hoàn thành các mục tiêu.

2. Có sự kết nối giữa phần thưởng và nỗ lực làm việc. Yêu cầu này nghe có vẻ đơn giản nhưng không dễ thực hiện vì các tổ chức, đặc biệt là cơ quan nhà nước, cùng lúc phải theo đuổi nhiều mục tiêu và chúng không phải lúc nào cũng thống nhất với nhau. Các mục tiêu cần được cụ thể hóa và có các tiêu chí để đo lường mức độ hoàn thành. Trong đó bản mô tả công việc là một căn cứ quan trọng khi xây dựng mục tiêu.

3. Công tác đánh giá hàng năm cần khách quan và chính xác. Nếu không, sẽ phá vỡ mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả công việc và phần thưởng. Việc áp dụng chỉ mang lại kết quả khi người lao động tin vào tính khách quan và công bằng trong đánh giá.